中工网讯（工人日报-中工网记者吴铎思 实习生徐鹏威）企业依法享有用工自主权，但用工自主权并不代表企业可以任意而为。近日，新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院审结了一起企业任意调岗、降薪、解约的案件，最终判决企业赔偿劳动者18万余元。 2011年1月，邹某入 ...

和未成年用工两种情况；其他工作岗位，法律上没有强制性要求，但为了保证劳动者具有正常履行劳动合同的身体条件，用人单位可以做入职体检。 03 体检过不过，谁说了算？ 不可否认，企业拥有用工自主权，劳动者的劳动能力也与健康状况直接相关。那么，体检机构能建议用人单位是否录用劳动者吗？ 深圳市龙岗区人民法院法官易小波认为，如体检中心在体检报告中直接建议用人单位是否录用劳动者，已 ...

的情况外，黑名单里还包括其他情形，比如追究刑事责任，严重违反公司的规章管理制度等劳动者明显过错的情形。 公司抗辩称，将这些员工列入“黑名单”仅仅是为了今后不再录用，他们对员工是否二次录用享有用工自主权，但却无法解释为何将“协商一致解除劳动合同”的员工也列入黑名单的具体原因。而事实上，协商一致解除劳动合同后，劳动者获取经济补偿，这是劳动者的合法权利。江苏省江宁开发区法院民二 ...

劳动法 、 劳动合同法等相关规定，企业可以 行使解除劳动合同， 或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。 “企业应当调整劳动用工管理理念和管理方式， 以合法合理的方式行使用工自主权， 平衡企业用工自主权与劳动者权益保障的关系。 在行使经营权和用人权的同时， 避免滥用用工自主权、损害劳动者的合法权益。”李杏果说。 同时，石国力也提醒，员工需要遵守企业规章制度，认真谨慎提供劳动，避免因个人行为对企业 ...

的临床意义”，即便该公司确因李某体检报告而拒绝录用，如此基于与履职内在要求无关的身体条件对李某进行差别对待，显然违反了平等就业原则。 龙岗法院进一步认为，虽然该公司主张其基于用工自主权，有权拒绝录用风险系数较高的候选人，但其行使用工自主权不能逾越该权利的边界。其基于李某身体条件作出不合理的差别对待、排斥或限制行为，妨害了李某作为劳动者平等就业权的 ...

的自主用人权应当受到尊重，市场在配置劳动力资源过程中的决定性、基础性作用不容否定，但用人单位的自主权应受到法律的规制。 歧视的本质不是差别，而是不正当的差别对待，故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线，有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界，引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。 【来源：九派新闻综合时间视频、大河报】返回搜狐 ...

岗不具有合理性。在项某拒绝调岗的情况下，某外服公司径行更换打卡考勤地点后以项某旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付赔偿金。 用人单位合理调整劳动者工作岗位属于行使自主用工权的范畴。判断调岗行为是否合理，主要参考以下因素：劳动合同或规章制度是否有相关约定或规定；用人单位调岗是否基于生产经营的客观需要；是否存在歧视性、侮辱性等不正当目的；劳动 ...

先与劳动者就岗位和薪酬的变更进行协商，若协商未果才可解除劳动关系并向劳动者支付经济补偿金。而非通过人为对劳动合同履行设置障碍来逼迫劳动者离职。 社长有话说 用人单位享有用工自主权， 人事调动在所难免， 但调岗应合理合法！ 与员工 有话好好说，凡事好商量～ 综合整理自南通崇川法院、江苏高院、中国裁判文书网等 本期编辑：狄佳倩 特别声明：本文经上 ...

直至劳动者加班都完不成的做法实属强人所难。综合相关证据，足以说明某科技公司的上述行为属于不合理安排工作任务，并强迫或者变相强迫劳动者加班。虽然用人单位具有向劳动者安排工作任务等用工自主权，但是当用人单位布置的工作量严重超出正常标准，致使劳动者在正常工时内甚至加班都无法完成的，可以认为超出了合理的限度。劳动者有权对此予以拒绝。劳动者拒绝用人单位不合理的工作定额安排的 ...

暴力”裁员或者变相裁员时，企业内部几乎没有可以寻求救济的途径。因此，虽然法律没有硬性要求，还是应当倡导建立工会，把员工们组织起来跟企业协商。 德恒律师事务所律师苏文蔚也表示，法律给了企业用工自主权，但裁员须有充分的法律依据和事实基础。除依据《劳动合同法》第四十一条实施经济性裁员，近年来企业也会依据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同，即“劳动合同订立 ...

时间，判决公司支付常某加班工资3.2万元。二审维持原判。 上海市第一中级人民法院民事审判庭法官徐焰表示，用人单位制定的规章制度合理合法部分，理应作为审理劳动争议案件的依据，充分尊重和保障用人单位用工自主权。同时，法院也应当保护劳动者因加班而享有的合法权益，违法规避用工成本，侵害劳动者合法权益的规章制度应被认定无效。 徐焰还提醒，用人单位应当从意识上厘清，加班只是公司应对暂时性业务需求 ...

但该条件的合法性值得商榷，涉嫌侵犯劳动者的平等就业权。招聘者在招聘时完全以主观偏好、个人好恶进行筛选，一旦构成就业歧视恐违法，从而面临法律风险。因此，建议企业合法规范招聘录用员工，准确把握用工自主权，排除个人感情色彩，不要出现法律所禁止的就业歧视行为，向劳动者提供一个平等的就业机会和公平的就业条件。 董律师也提到，劳动者在求职过程中，若发现自身平等就业权受到侵害，尤其是受到了精神损害 ...

段提供劳动，明显缺乏合理性，法院不予采信。 因此，法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常亮的加班事实，判决该公司支付常亮加班费差额3.2万元。 法院表示，法院既充分尊重和保障用人单位用工自主权，也保护劳动者因加班而享有的合法权益。违法规避用工成本，侵害劳动者合法权益的规章制度，应被认定无效。 什么是加班费？ 加班费，指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间 ...

直接向法院起诉，应当先去申请劳动仲裁。 2.公司认为自己没有实施就业歧视。因为文光的体检报告显示有要立即复查的项目，文光应聘的岗位不适合风险系数高的求职者。 3.招聘是企业的自主行为，企业有自主用工权。 对此法院一一给予了回应： 第一点是程序问题。即劳动者遭受就业歧视的，可以向人民法院起诉，不需要先申请劳动仲裁。 第二点是被告对原告是否施加了不合理的区别对待问题。根据双方的微信聊天显示 ...

不符合录用条件的具体事实成立，同时解除行为应在试用期期满前作出，否则均会构成违法解除。 试用期不是“随意期”，企业依法经营方可行稳致远。试用期的设立保障了用人单位筛选员工的用工自主权，给予其一定的用工灵活性以更好适应经营需要与市场发展。但试用期不应成为劳动者权利受到侵犯的“随意期”，滥用试用期不仅会导致劳动者权利受损，最终亦会反噬企业自身。 建议企业 ...

判决被告支付原告工资差额并支付经济补偿金。判决现已生效。 法官说法 促进经济发展和社会进步，需要构建和谐有序的劳动关系。在劳动关系中，用人单位可以在合法、合理范围内对劳动者行使一定的用工自主权，劳动者应当接受用人单位的用工管理，但劳动者人格权同样应当得到尊重和保护。 《中华人民共和国民法典》第一百零九条规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。劳动关系中，劳动者的人格尊严不容 ...

焦点是公司解除与刘某某的劳动关系是否合法。 法院经审理认为，公司以刘某某旷工为由解除与其的劳动关系，其实质反映的是刘某某作为女性的生育权、作为员工的劳动权和公司作为企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量。法院对此解释道： 生育权是女性的一项基本人权，是与生俱来不能剥夺的权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十二条规定“妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育 ...

系统等相关检查。 律师： 没有经过特定程序临时新增规定涉嫌违法 浙江智仁律师事务所专职律师章吴睿表示—— 首先，公司提出的专业化形象要求是为了进一步提升乘务人员的形象，标准的出台属于单位用工自主权或自主经营权的范畴。 但是，如果以该标准作为乘务员日常工作能力、表现的考核标准，这不仅是规章制度的更新，还涉及员工权益的重大影响。应该依法经过民主程序，方能作为管理、考核员工的合法依据 ...

人民法院立案庭法官陈君君介绍，“《民法典》对自然人的人身自由、人格尊严受到严格法律保护是有明确法律规定的，在劳动关系中，劳动者对用人单位虽然有人身上的依附性，用人单位有一定范围的用工自主权，但是用工自主权依然应当在合法合理的范围内去行使，并且不得侵害到劳动者的人格尊严”。 法院在审理中也查明了，这家奶茶店的薪资结构也在公司内部进行过公示，陈女士询问底薪并没有 ...

疫情的客观影响，又要保就业、促生产，审慎认定合同双方对劳动合同的变更、解除是否存在主观恶意及其违法程度；既要保护劳动者的合法权益，妥善解决欠付劳动者工资问题，又要维护用人单位的用工自主权，保障企业健康有序复产，寻求劳动关系双方的利益平衡，共克时艰。在案件的具体审理中，一些劳动争议的发生与疫情并无直接关联性，但部分企业打着“受疫情影响”的幌子逃避应负 ...