小公司不欢迎大厂离职人

发布日期: 2024-08-05
来源网站:www.huxiu.com
作者:
主题分类:劳动者处境
内容类型:深度报道或非虚构写作
关键词:大厂, 离职, 涨薪, 公司, 职场, 能力, 跳槽
涉及行业:互联网信息服务, 服务业
涉及职业:白领受雇者
地点:

相关议题:工资报酬, 离职辞退(包含遭到裁员或逼退)

  • 大厂人员在转职小公司后,面临薪资大幅下降,工作环境和待遇的降级,与原有的高强度工作相比,虽然压力减少,但生活质量受到影响。
  • 在小公司工作中,大厂出身的员工可能会因为薪资要求较高而被认为不划算,导致职位不稳定,甚至频繁遭遇解雇。
  • 小公司可能因为管理和业务规划不明确,导致工作环境和职场关系紧张,给员工带来心理和情绪上的压力。
  • 部分小公司对大厂出身的员工持有偏见,认为他们在实际工作中无法提供相应的价值,这种偏见影响了大厂人员的就业机会。
  • 大厂人员在小公司的工作体验中,可能会因为工作内容的简单化、管理的不规范以及职场文化的差异,感到职业发展受限。

以上摘要由系统自动生成,仅供参考,若要使用需对照原文确认。

这两年,市场上塞满了被优化的互联网大厂人。以前,大厂人被认为处于就业鄙视链的顶端,薪资福利待遇、职业晋升空间、眼光心气儿,都是杠杠的。

但十年河东、十年河西。如今待业的大厂人也开始主动或被动将目光瞄向小企业。不过,他们的入局进场,并非对别人就是降维打击。反而是有了反选能力的小厂,开始对这群曾经的骄子挑三拣四。

一、小公司,装不下大厂人

35岁的Lemon,2022年选择从某大厂的运营总监“降”到小公司做码字编辑,代价是从原来的月收入3万多,降到1万出头。

在这之前的职场生涯,Lemon形容自己是“乘着时代风口飞起来的猪”。

2013年刚毕业时,Lemon就拿到了互联网行业的offer,那时互联网还处于黄金十年期。

Lemon从门户网站编辑做到海外电商业务,从广州到成都一路跳槽晋升,要强的她称“在每份职业上都触摸到了天花板”。

但这股东风,从几年前开始慢慢颓了。

2021年,Lemon入职某大厂后升职加薪,一度跨界负责起游戏板块流量运营的核心业务。在这里,她除了月入三万多,算上年终奖,综合年薪50万。她base在地方省会城市,这50万在当地已经很不错了。

但阳光的背后是阴影。在拿着高薪的同时,她也遇到了前所未有的困难。

高强度的工作没给人喘息的机会,频繁加班与业绩压力摆在面前,让她开始失眠,并陷入心理抑郁。

“就像戴上了金手铐,其实大家都不开心,每个人都有不同程度的心理问题。紧张密集的工作节奏,让所有人都在怀疑自己。”

Lemon最终还是没完成自我调节,她无法忽视内心的空洞,即便与外界无关,也无法支撑她继续走下去。

2022年,同龄人还在担心被优化时,Lemon主动选择了离职。她当时无心他顾,并没意识到就业市场正走向困难期。

等到休整好状态再度求职,Lemon发现,两个多月里轮番面试,自己一无所获。

Lemon感到不可思议:“我简历漂亮,履历丰富,怎么就从香饽饽变成没人理了呢?”

经历了许多内耗,Lemon才逐渐接受自己在职场不再受欢迎的现实,并将期待降低至“只要有份工作就行”,最终入职一家小公司,回归了内容运营的老本行。

工资降到一万出头,是她六七年前的水平,但朝九晚五的工作节奏对Lemon来说,倒也非常巴适,她一度认为这是上天赐予的礼物。

但工作刚干了两个半月,她还是觉得处处不适应,和老板观点并不同频,老板也对她非常不满,直接说:“我见惯了你们这种所谓大公司出来的人,一无是处。还不是离开平台,什么能耐都没有。”

无法忍受这种恶意,Lemon受到刺激,再度离职。

好不容易又找到下一家小公司,结果Lemon还是只待了一周就被辞退。究其原因,是小公司发现Lemon不够划算:招聘普通文案只需要六七千,但招她价格超过一万二。

Lemon感到非常绝望:“我竟然在这种小公司,在这种业务岗位,居然还被fire了。”

就这样,一年之内失业3次,她彻底放下了大厂人的光环,自嘲“死猪不怕开水烫”。

如今Lemon还在小公司工作,工资还行,环境复古,与以前顶配的大厂办公室没法比。但她说经历了这些浮浮沉沉,自己找到了热爱的事业。

她一直在从事心理学内容的码字工作,虽然工资很低,但精神上的反哺滋养,让她觉得这次跨行也算成功。

对以前,她感到释然:“风不在了,我就回到地上做一只愉快的猪。”

二、向下兼容的落差

小公司不好进,即便进了小公司职场,很多曾经的大厂人,也容易在向下兼容的过程中,体会到巨大的“降级”与“落差”,从而迷失方向。

30岁的杨振,曾在某互联网大厂做了7年的高级产品经理,主攻C端方向。

今年6月,他觉得实在待够了,就为了“涨薪”跳槽到某小厂,但立刻发现自己掉坑里了:“原来是大厂里一小摊子破事,现在是小厂里一大摊子破事”。

他形容自己以前在大厂的生存策略是“多拿钱多干,少拿钱摆烂”,现在是有钱也难顶。

来到新公司后,首先是工作环境的全方位降级,位置偏通勤不便,工位小环境逼仄,连食堂外卖都更难吃了。

职场关系上,组织架构的频繁调整让大家人心惶惶,同事间也在彼此试探,业务上更缺乏明确规划,看不见未来。

他预感自己接下来会非常难熬:“熬得过来后面会更好,熬不过来就继续跑路”。

有很多人也共情杨振的想法。有人就表示,跳槽之前,不少大厂离职人对新公司都抱着“小而美”的幻想,但等待他们的可能是“小而丑”的新职场。

职场新人Cici,也正在经历这种向下兼容的阵痛。985本硕、拥有多段高含金量实习的她,去年曾入职北京某大厂做大客户销售,主要负责鼓励客户投放信息流,需要到处出差“卖流量”。

应届生正常底薪6500元,加上1500的住房补贴,每月稳定收入8000元,如果算上出差补贴每月再加几百块,绩效另算另结,满打满算,月入过万。

可以说,职场起点的性价比不算低。

不过,Cici内心并不喜欢这份工作。她原先选择入职,是因为在就业寒冬之际,能有个班上就够了,况且还是大厂,有职场精英的幻象。

但入职之后,她才发现:周围这些职场精英前辈,像潮水一样流动。

大家每天坐在体面明亮的办公室,成为扁平化管理体制下的螺丝钉,自愿或被动接受加班,累了就想想公司提供的下午茶点心,还有一日三餐的免费食堂。

在她看来,大多数“工作没那么恶心的时候”,这些软福利滋生的自豪感,一定程度上尚能缓解大厂人的疲劳。

但这些表面的光鲜并没有留住这些精英们,也没能留住Cici,四个多月后,她决意离职。

文学专业的出身和并不张扬的性格,让她在狼性工作环境中感到有诸多“被迫”。同时,销售性质的岗位需要频繁加班和出差,身体也有点吃不消。平时也是24h待命,工作与生活完全糅在了一起。

她实在承受不住,选择了离职,涨薪跳槽到一家小型传统制造公司做线上电商。

离职让人快乐,但这份快乐并没持续多久。

新公司办公条件差的同时,卫生状况也在降级,有洁癖的她只能自己拿着酒精去厕所消毒。

度过入职“蜜月期”后,不规范的小作坊管理也让她水土不服。不同于大厂推行的SOP流程,小公司需要员工自力更生,她经常找不到工作对接的负责人,刚开始工作时简直无从下手。

随着公司业务变动,职场的整体氛围也在变差,她所期待的和谐职场持续没多久,身边离职的同事就已经走起了劳动仲裁。

Cici不得不正视小公司的弊端,担忧自己的未来:“我在这里遇见的天花板是一位老员工,他已经走到了很高的位置,但只限于这公司体系内。”

这并不是她想追求的结果,离职似乎又成了待办清单里的选项。

考虑到未来的发展,她打算暂时先在小公司过渡。与其回到大厂卷生卷死,她想至少在此时此刻,尽量维持工作与生活的平衡。

三、职场生态与其中人

对于大厂离职人遇到的各种状况,小老板其实也有话要说。

坐标北京,郑干开了一家创业型小公司。创业过程中,他吃一堑长一智,决心不再招大厂人。

在公司成长期,郑干曾高价招来一位经验丰富的大厂人,公司需要学习借鉴大厂经验,后者寻求升职与创业机会,两者一拍即合。

大厂人的能力毋庸置疑,但郑干很快发现双方的核心需求并不匹配:小公司更需要全面型人才,必要时还要为普通员工提供情绪价值,而大厂人的能力模型更专业精细,也没办法带领大家好好“过日子”。相持不到两年,始终无法磨合的双方最终“和平分手”。

自那之后,郑干反思了小公司与大厂人的关系错位。对小企业来说,“用不起、不好用”就是最大的痛点,行业蓬勃发展的时候尚可一试,但部分生存为先的小公司们索性不如不招。

其实站在时代大浪潮中来看,曾经的大厂人如今的遭遇,颇值得玩味和分析。

本质上,这背后最大的经济动因是中国互联网大厂从高速发展转向稳健理性、大厂人的薪资从浮华虚高转向挤出过剩泡沫的过程。

是市场刷新了周围旁观者对大厂人的判断,从“美颜滤镜”转向“祛魅”——通俗来讲,大厂不乏优秀者,但不是所有被大厂镀过金的人,都拥有真本事。

今年35+的老于,经历过中国互联网的黄金十年。他分享,那十年里,身边有熟人半年跳7家公司,不断通过在大厂之间跳槽来实现快速涨薪,至于他个人的能力真正成长了多少,是个问号。

也有老于的朋友抓住了上升期的大厂,月薪动辄3~4万,但其实干的活并不复杂,甚至可以说非常简单机械,工作时还有大量时间可以做别的。

在北京,一到暑假,一些诸如清华大学这样的高材生也会涌入大厂实习,日薪150元。一位大厂员工曾告诉老于,公司的清华实习生的每天工作就是做表格,搞复印。“但大家还是愿意来做,一个是被动性,部门安排有问题;二来实习生们也知道,干什么活并不是最重要,最重要的是简历上需要这块金。”

在热钱泛滥的年代,老于个人时常困惑一些公司的招聘——总的来说,就是岗位不断细分细分再细分,这导致的结果就是很容易每个人都被局限在一个格子间里,纵使有远大的抱负,也只能做那一点点事。

同时还容易造成冗员,每个人的工作容易不饱和。明明可以一个人干完的活儿,却由于岗位细分,导致一点小事,都要跨小组、跨部门拉会沟通,徒增隐性成本。

一位公司的运营总监曾向老于介绍该部门组织架构,分为三个组。第一组叫用户增长组,负责把用户吸引进来;第二组叫用户转化组,负责让用户掏钱;第三组叫售后服务组,负责客服一样的角色,纵使这家公司并非电商。

当时据说不少员工就反映,明明同一队人马可以在全流程对用户负责,却要分出个你我他,导致每一组都只能做一段工作,一遇到协调,就特别费口舌费精力,还容易扯皮拉筋。

在大厂,真正做到晋升到中高层的人极为有限。即便升入中层也并非意味着“这里就是你能干到老的地儿”。

一旦向上突破不成,遇到中年危机,就需要向外寻求活路。“但这样格子间出来的普通大厂员工,能有多少综合型的竞争力呢?”

老于坦言,小公司虽然很多也很“稀烂”,但它需要的能力模型却是实打实的。不但要有业务能力,还需要团队管理能力,资源整合能力,各类人群情商智商协调能力。更需要实践中出真知,而不是流程中出结果。

“因为小公司很务实,你不具备这样的能力,公司的死活问题,将教你重新做人。”老于说。

本文来自微信公众号:真故研究室,作者:李果果,编辑:龚正

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