来论丨员工超时未回复消息岂能成为劝退理由

近日，上海某公司老板规定员工30分钟不回复消息超3次就劝退。员工杜女士称，有时老板突然要东西，因在忙没有及时回复，老板就发了这个劝退制度，3次超过30分钟不回复消息就辞退。

在互联网时代和信息化时代，很多用人单位会利用微信群、钉钉等APP，使用相应的功能作为发布工作信息，考勤签到、定位员工的工具。

信息化时代，利用APP等信息化手段管理员工，开展工作，显然既方便了公司管理，也便于员工工作，很大程度上提升了工作效率。如使用微信、钉钉等APP作为汇报工作、交流信息、部署任务的“无纸化”方式，有利于快速开展工作，节约员工“跑腿”时间。

但需要认识到，当一项管理模式能给用人单位和员工带来工作便利时，不代表该管理模式、工作模式可以理所当然地被用于处理事关员工切身利益的重大事项。

根据劳动法等规定，劳动纪律、劳动报酬、违反劳动合同的责任属于劳动合同的必备条款。同时，只有员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位方可以解除劳动合同。如果用人单位可以根据管理层的喜好随意决定员工的重大权益乃至“去留”，显然无利于员工的稳定，更不是一个正常用人单位的工作思路和模式。

具体到3次超过30分钟不回复消息即劝退这一苛刻的制度来说，虽然很多公司都在使用相关APP处理工作，部署任务，回复消息。一些未及时查阅并回复消息的员工也会自觉脸上无光，认为违反了工作纪律。但是，除非是专职从事上传下达、为消费者提供电话网络服务等特殊工作岗位的，对于普通岗位的员工，超时未回复上级的信息，显然不能视为严重违反工作纪律，甚至连一般违纪都算不上。

此外，在未明确将相应的管理模式、考勤方式写入劳动纪律、单位规章制度的，或者没有明确公示公告的，不宜将其作为决定员工重大权利义务乃至去留的管理方式。

换句话说，即便某种管理模式或工作模式已被广泛运用，或者在用人单位和员工之间已经形成了默契，也不代表其必然上升到用人单位的规章制度。尤其是，越是现代化的管理模式，越将员工约束的更加牢固、精细，成了用人单位“拴住员工”的工具。理当警惕用人单位随意将其作为决定员工命运的“大杀器”。

具体到此事件中，涉事公司以3次超过30分钟不回复消息即劝退来“捆绑”员工，一是变相地24小时监控员工，让其随时查阅手机信息，处于高度紧张状态；二是变相地将其作为考勤工具，作为考验员工是否随时在岗的工具；三是下班时间也可能让员工不得安宁，不得不时刻处于工作模式。故这种苛刻对待员工的管理模式和工作模式不该被支持，监管部门有必要予以叫停，受到侵害的员工也应积极维护权益，否则员工的基本权利只会越来越弱化。